Os riscos são elevados para qualquer equipa fundadora, por isso o conflito deve ser esperado, e até mesmo encorajado. No entanto, a cultura da empresa é construída sobre reações e interações reais, e não sobre os valores que você coloca na parede. Se os membros da equipe virem os cofundadores ou a equipe de liderança ficando irritados e caindo em brigas improdutivas, isso não estabelece um tom respeitoso e voltado para o crescimento.
Felizmente, é possível reparar essa dinâmica e trabalhar para aprender como lidar com conflitos de maneira saudável. Ian Schmidt é consultor estratégico da Trimergênciauma consultoria que treina líderes para se tornarem mais eficazes de dentro para fora. Em um episódio recente do Build Mode, Schmidt discutiu como fundadores e equipes precisam atualizar seus sistemas operacionais pessoais.
“As empresas têm um sistema operacional humano, e esse sistema operacional humano precisa de um processo de atualização ao longo do tempo, assim como o produto e sua estratégia de entrada no mercado”, disse Schmidt. “Portanto, trabalhamos com líderes e equipes para mapear seus sistemas operacionais, como eles pensam, como gerenciam conflitos, como tomam decisões e realmente lhes fornecemos o que chamamos de algoritmo de redução de ruído.”
Na prática, isso significa que os fundadores podem criar estruturas para lidar com conflitos e mudanças quando a equipe é composta por apenas duas ou três pessoas e, se feito corretamente, pode crescer junto com a empresa.
Schmidt ofereceu uma estrutura que qualquer fundador, líder ou mesmo membro da equipe pode implementar quando surgir um conflito:
Faça uma pausa e faça um “360º interno” sobre o que acabou de acontecer
Quando um conflito não vai bem, é crucial fazer um balanço da conversa e assumir a sua parte nela. Talvez você tenha atacado, agravado o conflito ou criado um momento ruim na frente da equipe. Não tente apressar uma solução, reserve um segundo para fazer uma autoauditoria, nomeie o que aconteceu e tente imaginar como isso pode ter impactado outras pessoas.
Conecte este incidente a um padrão
Quando os conflitos esquentam, muito raramente é um problema pontual. Aproveite o tempo para ver o padrão nesse comportamento. “Como isso se relaciona com algo que eu sei sobre mim mesmo? Ah, meu parceiro me diz isso o tempo todo, ou eu vi isso ao longo do tempo enquanto crescia, ou já recebi esse feedback antes. Então você tem a situação e o padrão”, disse Schmidt.
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Vá para outras pessoas que foram impactadas
Depois de refletir, procure os membros da sua equipe para fazer quaisquer reparos interpessoais necessários. Nesta conversa, é mais útil declarar o que você acha que aconteceu e como isso pode tê-los impactado, reconhecer explicitamente sua parte nisso e perguntar como isso aconteceu para eles. Esteja aberto para receber sua experiência e feedback e deixe que a conversa leve a uma recalibração.
Essa abertura e propriedade levarão a mais confiança na equipe e a conflitos mais construtivos no futuro.
Ouça o episódio completo do Modo Construção para obter mais conselhos táticos para formar sua equipe.
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Isabelle Johannessen é nossa anfitriã. Modo de construção é produzido e editado por Maggie Nye. O Desenvolvimento de Público é liderado por Morgan Little. E um agradecimento especial às equipes de vídeo Foundry e Cheddar.
